一、職務(wù)薪酬管理體系
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01、是什么
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企業(yè)職務(wù)薪酬管理體系是仿照公務(wù)員的薪酬管理體系，公務(wù)員的職務(wù)層次分為國(guó)家級(jí)正職、國(guó)家級(jí)副職、省部級(jí)正職、省部級(jí)副職、廳局級(jí)正職、廳局級(jí)副職、縣處級(jí)正職、縣處級(jí)副職、鄉(xiāng)科級(jí)正職、鄉(xiāng)科級(jí)副職，不同的職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬水平區(qū)間。而企業(yè)職務(wù)薪酬管理體系，主要是根據(jù)公司的職務(wù)等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如一般企業(yè)的職務(wù)等級(jí)從高到低會(huì)劃分成高層管理者、中層管理者、基層員工，對(duì)應(yīng)等級(jí)為員工級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)。在這種薪酬體系下，不同的職務(wù)等級(jí)有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每位員工在本人任職的職務(wù)等級(jí)所規(guī)定的薪酬區(qū)間內(nèi)通過(guò)評(píng)定確定其薪酬水平。
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職務(wù)薪酬管理體系的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工是否具備管理能力，以及管理能力的效益產(chǎn)出成為員工是否能漲薪的重要因素。換言之，員工的專(zhuān)業(yè)能力很優(yōu)秀，但因?yàn)楣芾砟芰Φ牟蛔闩c缺失而不能勝任管理類(lèi)崗位的話(huà)，那么他將不能升職到下一管理崗位，也就失去了加薪的機(jī)會(huì)。在此種薪酬制度下，管理能力成為員工薪酬付薪的重要影響因素，成為員工薪酬較大幅度提升的最主要影響因素，其他因素，如專(zhuān)業(yè)能力，對(duì)員工升職加薪的影響就顯得教弱了。
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02、優(yōu)劣勢(shì)比較
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優(yōu)勢(shì)：（1）職務(wù)薪酬管理體系規(guī)則設(shè)計(jì)、操作運(yùn)行相對(duì)明確、簡(jiǎn)單；（2）對(duì)HR薪酬管理崗位的任職者要求低；（3）企業(yè)薪酬管理工作的管理成本相比其他兩種體系較低。
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劣勢(shì)：（1）對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型、技能型人才的激勵(lì)不足，易造成此類(lèi)人才易流失，導(dǎo)致企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新缺乏支持，圍繞技術(shù)、產(chǎn)品、工藝的核心競(jìng)爭(zhēng)力較難長(zhǎng)續(xù)保持。（2）若管理職位較少，上升通道易堵塞，有潛力的管理人才也易流失，而且企業(yè)發(fā)展到一定階段，容易出現(xiàn)人才斷檔的風(fēng)險(xiǎn)；但若增加管理類(lèi)職位，管理幅度減少、人浮于事，會(huì)造成企業(yè)管理成本的增加。
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03、適用情形
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（1）企業(yè)所處行業(yè)對(duì)技術(shù)、技能的要求不高，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成不以技術(shù)或工藝為基礎(chǔ)的。（2）企業(yè)處于高度依賴(lài)部分管理者個(gè)人能力的階段。
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二、職級(jí)薪酬管理體系
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01、是什么
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職級(jí)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)和基本邏輯是：進(jìn)一步細(xì)化和完善職務(wù)薪酬管理體系。類(lèi)似于公務(wù)員薪酬管理體系在2019年隨著中共中央辦公廳印發(fā)《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》而得到進(jìn)一步完善，綜合管理類(lèi)公務(wù)員職級(jí)序列分為一級(jí)巡視員、二級(jí)巡視員、一級(jí)調(diào)研員、二級(jí)調(diào)研員、三級(jí)調(diào)研員、四級(jí)調(diào)研員、一級(jí)主任科員、二級(jí)主任科員、三級(jí)主任科員、四級(jí)主任科員、一級(jí)科員、二級(jí)科員。
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職級(jí)薪酬管理體系，是根據(jù)任職員工所掌握的與工作相關(guān)知識(shí)、技能等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同的職級(jí)有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每位員工根據(jù)自己評(píng)定的職級(jí)確定薪酬區(qū)間。例如，一般企業(yè)的職級(jí)從低到高會(huì)劃分成員級(jí)、主辦級(jí)、主管級(jí)、高級(jí)主管級(jí)、B級(jí)副經(jīng)理級(jí)、A級(jí)副經(jīng)理級(jí)、B級(jí)經(jīng)理級(jí)、A級(jí)經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)等。
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為適應(yīng)企業(yè)規(guī)模的發(fā)展擴(kuò)大，企業(yè)通常會(huì)迭代原來(lái)的職務(wù)薪酬管理體系，形成新的職級(jí)薪酬管理體系。
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02、優(yōu)劣勢(shì)比較
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優(yōu)勢(shì)：（1）因?yàn)樵黾恿藢?zhuān)業(yè)類(lèi)崗位發(fā)展的等級(jí)，相當(dāng)于對(duì)職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行了建設(shè)健全，提高了對(duì)專(zhuān)業(yè)類(lèi)崗位人員的薪酬激勵(lì)性。（2）因?yàn)橥粛徫粍澐至瞬煌燃?jí)，可調(diào)整空間更大，可以支持管理者在工作任務(wù)、人員調(diào)度、人才繼任安排上做出更加合理、準(zhǔn)確的決策。
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劣勢(shì)：（1）因需要將崗位任職者進(jìn)行職級(jí)分級(jí)，所以公司需據(jù)此搭建崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型，且要求不同任職資格等級(jí)做到科學(xué)、合理、有區(qū)分度，同時(shí)需增加對(duì)崗位任職者的等級(jí)認(rèn)證工作。因?yàn)楣ぷ鞣治?、崗位任職資格等級(jí)設(shè)定、員工資格等級(jí)認(rèn)證等方面的工作更加精細(xì)化，對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求，企業(yè)的管理成本也必然有所增加。（2）職級(jí)體系搭建后，崗位容易出現(xiàn)人員高配的情形，或者人員能力不足但拔高提升到較高職級(jí)的問(wèn)題，均會(huì)造成企業(yè)人工成本的增加。（3）所有崗位通常均從最低職級(jí)開(kāi)始，薪酬調(diào)整速度和幅度是一致的，沒(méi)有體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)，容易造成技能、技術(shù)水平要求高的崗位對(duì)應(yīng)的員工群體的大規(guī)?；蛑芷谛噪x職，出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。
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03、適用情形
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（1）企業(yè)所處行業(yè)對(duì)技術(shù)要求比較高，對(duì)技術(shù)類(lèi)人才依賴(lài)度比較高，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略依賴(lài)于技術(shù)的不斷創(chuàng)新。（2）企業(yè)的人力資源管理達(dá)到一定的水平，具備精細(xì)化管理的基礎(chǔ)。
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三、崗位薪酬管理體系
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01、是什么
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崗位薪酬管理體系，是在工作分析基礎(chǔ)上定崗后，結(jié)合崗位的職責(zé)分工、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、任職資格要求等因素對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)，進(jìn)而劃分各個(gè)崗位的等級(jí)，根據(jù)崗位等級(jí)確定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理體系。
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02、優(yōu)劣勢(shì)比較
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優(yōu)勢(shì)：按照崗位價(jià)值確定薪酬區(qū)間，保障以崗定薪、崗變薪變的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)具備了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)，有效減少員工不滿(mǎn)意情緒的蔓延。
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劣勢(shì)：（1）崗位價(jià)值評(píng)估是基于崗位職責(zé)和崗位任職資格要求等因素，企業(yè)需明確各個(gè)崗位的職責(zé)，職責(zé)的明確使工作進(jìn)一步明確責(zé)任主體后，會(huì)導(dǎo)致員工會(huì)降低兼職兼崗的意愿，也容易導(dǎo)致低價(jià)值崗位的員工對(duì)高價(jià)值崗位的員工抵觸，不利于團(tuán)隊(duì)和諧。（2）此體系下，需組織評(píng)委小組進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，企業(yè)的崗位設(shè)置也會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展所需動(dòng)態(tài)調(diào)整，人力資源管理工作量會(huì)增加。
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03、適用情形
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（1）崗位職責(zé)需要相對(duì)明確的，分工有利于工作效率的提升。（2）企業(yè)各行政層級(jí)內(nèi)的崗位價(jià)值差距較大、市場(chǎng)薪酬水平差距較大，不按照崗位定薪將造成越來(lái)越嚴(yán)重的員工不滿(mǎn)意。
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綜上所述，不管是職務(wù)薪酬管理體系、職級(jí)薪酬管理體系還是崗位薪酬管理體系，都有其各自的優(yōu)劣勢(shì)，企業(yè)一般需要根據(jù)自身實(shí)際情況作出選擇。
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當(dāng)前，大部分大型央企、國(guó)企集團(tuán)以及互聯(lián)網(wǎng)公司，使用的是崗位薪酬管理體系和職級(jí)薪酬管理體系的融合版，畢竟兩種體系各有優(yōu)勢(shì)，而且能彼此兼容。當(dāng)然因?yàn)楣芾眢w系的疊加，人力資源管理工作的難度也有增加，但是員工的滿(mǎn)意度也會(huì)更高一些，激勵(lì)效果也更明顯。