一、崗位的基本概念
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通常情況下，“崗位”指的是一個在組織內(nèi)部定義的，承擔(dān)工作量相對飽滿的任務(wù)或職能的具體工作單元，每個崗位都有其獨(dú)特的工作職責(zé)、權(quán)限和責(zé)任。一個崗位通常包括工作職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格要求、工作條件等構(gòu)成要素。
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（1）工作職責(zé)：通常用來描述該崗位的主要工作職責(zé)或任務(wù)，包括需要完成的具體工作內(nèi)容。這是崗位最核心的構(gòu)成要素。
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（2）工作權(quán)限：通常是指該崗位的在崗員工在完成崗位工作時所具有的決策權(quán)限或操作權(quán)限。
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（3）任職資格要求：通常指擔(dān)任該崗位所需的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等資格要求，以確保員工具備基本的完成工作的能力。
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（4）工作條件：描述了該崗位的工作環(huán)境、工作時間、可能的工作壓力等客觀工作條件。
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二、崗位體系在人力資源管理中的基礎(chǔ)性作用
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在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，崗位體系在整個人力資源管理體系中具有基礎(chǔ)性作用。
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（1）通過劃分崗位明確了工作職責(zé)與人員分工。崗位體系幫助明確每個崗位的工作職責(zé)和任務(wù)，確保員工了解自己在組織中的具體工作內(nèi)容，從而提高組織整體的工作效率。
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（2）崗位為企業(yè)的招聘和人員的選拔明確了需求。崗位體系是招聘和選拔的基礎(chǔ)，它為招聘提供了明確的招聘要求和標(biāo)準(zhǔn)，使招聘工作更加有針對性和科學(xué)化。
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（3）崗位為員工培訓(xùn)體系搭建及培訓(xùn)內(nèi)容的篩選提供了方向。通過了解各個崗位所需的技能和知識，組織可以有針對性地制定不同崗位的培訓(xùn)計劃，從而快速提升崗位工作所需的工作技能，進(jìn)而快速提升在崗員工的績效水平。
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（4）崗位是實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)。實(shí)施有效的績效管理工作需要事先制定明確、可衡量的績效目標(biāo)，而績效目標(biāo)的制定天然依賴于具體的崗位工作內(nèi)容。
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（5）崗位是設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)。職業(yè)發(fā)展體系的搭建有賴于崗位工作職責(zé)，通過對在崗員工提出不同層次水平的、長期的、有牽引性的要求，為其職業(yè)發(fā)展劃定清晰的職業(yè)路徑。員工可以通過在相關(guān)崗位上積累經(jīng)驗(yàn)，沿著職業(yè)路徑一步一步達(dá)成職業(yè)目標(biāo)。
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（6）崗位是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。崗位體系是薪酬管理的必要基礎(chǔ)性條件，相對穩(wěn)固的崗位職責(zé)以及基本的上崗條件為選擇相對公平合理的薪酬水平提供了依據(jù)。
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三、國有企業(yè)崗位設(shè)置的一般原則
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聚焦到國企改革實(shí)踐中，科學(xué)地規(guī)劃崗位有助于組織機(jī)構(gòu)明確工作分工、優(yōu)化工作流程，從而提高企業(yè)整體的工作效率。
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崗位設(shè)置時的常見原則如下：
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（1）崗位職責(zé)設(shè)置與部門職能相一致
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崗位職責(zé)是部門職能的拆解和細(xì)化，二者是一體兩面的關(guān)系。崗位職責(zé)與部門職能設(shè)置一致才能更好的承接戰(zhàn)略、提升工作效率。因此，應(yīng)要求所設(shè)置崗位的職責(zé)要涵蓋所有部門職能，崗位設(shè)置要符合組織職能及流程的要求，且職責(zé)明確清晰。
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（2）崗位劃分依據(jù)合理
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通常認(rèn)為，崗位劃分的依據(jù)應(yīng)該是盡可能唯一和清晰的，這樣可以確保組織內(nèi)部的崗位設(shè)置更加合理和有效。但實(shí)際上，崗位劃分通過綜合考慮業(yè)務(wù)需求、員工能力、工作內(nèi)容和職責(zé)、組織結(jié)構(gòu)和管理體系等因素可以給予更加合理的崗位設(shè)置。
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（3）崗位工作結(jié)構(gòu)合理
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所設(shè)置崗位的工作職責(zé)內(nèi)容應(yīng)圍繞所在部門的主要職能展開，一般應(yīng)按固定的業(yè)務(wù)流程展開，從而最大限度地減少臨時性和突發(fā)性的工作。
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（4）崗位工作量飽滿且分布合理
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所設(shè)置崗位的工作量應(yīng)達(dá)到基本飽滿（日均工作時長6.5小時及以上），并且盡量將工作均勻分布在工作日內(nèi)，減少工作量波峰和波谷的發(fā)生，從而最大限度地減少在崗人員過于忙碌或無所事事情況的出現(xiàn)。
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（5）崗位數(shù)量適度
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崗位設(shè)置時，應(yīng)盡量以精簡為導(dǎo)向，減少重復(fù)崗位的設(shè)置。
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一旦崗位數(shù)量設(shè)置過多，就可能會造成崗位虛設(shè)，機(jī)構(gòu)膨脹，人浮于事；崗位數(shù)量設(shè)置過少，又可能造成崗位短缺，人手不足，最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成。崗位數(shù)量適度原則的目的在于，確保組織機(jī)構(gòu)高效運(yùn)作與高效收益。
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（6）風(fēng)險控制原則（內(nèi)部風(fēng)險控制與不兼容原則）
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設(shè)置崗位、安排上崗人員分工時應(yīng)考慮風(fēng)險控制原則，應(yīng)將可能出現(xiàn)風(fēng)險或徇私舞弊情況的職責(zé)分離，或者形成橫向與縱向相互監(jiān)督制約關(guān)系。例如，出納崗人員不能兼職會計記賬工作；業(yè)務(wù)的審批人不能執(zhí)行具體業(yè)務(wù)工作；采購人員不能負(fù)責(zé)貨物的驗(yàn)收等等。涉及資產(chǎn)、財務(wù)和人事等重要事項(xiàng)變更或?qū)徟模粦?yīng)當(dāng)由一個人獨(dú)自決定，應(yīng)由至少兩名同事共同處理、相互監(jiān)督。另外，特殊關(guān)鍵崗位考慮定期或不定期的人員輪換和強(qiáng)制休假制度。
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（7）兼容原則
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崗位設(shè)置時應(yīng)考慮將相似的職責(zé)合并到一個崗位，不應(yīng)設(shè)置空崗，也應(yīng)該盡量減少兼崗工作，從而追求團(tuán)隊(duì)合作目標(biāo)，提高人效，降低用工成本。崗位分工時應(yīng)避免過細(xì)，進(jìn)而使每個在崗員工的工作內(nèi)容都能相對飽滿，這樣做更利于個人激勵以及員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，從而激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。同時，崗位設(shè)置應(yīng)充分考慮按專業(yè)分工，這也有利于人員的專業(yè)發(fā)展。
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四、定崗分析的一般步驟
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定崗分析一般包括三個大環(huán)節(jié)與五個小步驟。三個大環(huán)節(jié)分別是崗位定性分析、崗位定量分析、崗位任職資格與任職者分析。
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五個小步驟分別從屬于三個大環(huán)節(jié)，其中：崗位的定性分析包括對部門職能的崗位工作分析、崗位設(shè)置使命與職責(zé)現(xiàn)狀的分析、崗位設(shè)置原則與特性的分析，崗位定量分析包括對崗位工作結(jié)構(gòu)與崗位工作量的系統(tǒng)分析，而崗位任職資格與任職者分析則指的是根據(jù)實(shí)際人員情況對崗位分工與設(shè)置所做的最終調(diào)整，使得崗位設(shè)置符合企業(yè)、部門的實(shí)際工作狀況與用人情況。
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五、結(jié)語
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需要再次強(qiáng)調(diào)的是，合理的崗位體系在規(guī)范人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用，因而在國企改革中，崗位體系優(yōu)化往往是整個人力資源體系優(yōu)化工作中首先開展的。如果出現(xiàn)崗位設(shè)置不合理、劃分缺乏依據(jù)、崗位工作量不夠飽滿等問題，將一定程度上影響到其他與之相關(guān)聯(lián)的制度體系的功能發(fā)揮，也會削弱人力資源體系變革的整體效果