近年來，“管委會(huì)+”模式引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注，許多開發(fā)區(qū)紛紛改革實(shí)行這種模式?！肮芪瘯?huì)+”模式到底是什么？如何操作？能給開發(fā)區(qū)帶來什么？未來將向何處發(fā)展？本文將詳細(xì)闡述。
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一、綜述
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“管委會(huì)+”模式，本質(zhì)上是開發(fā)區(qū)市場(chǎng)化改革的一種形式。
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01、功能定位
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“政府的歸政府，市場(chǎng)的歸市場(chǎng)”，“政企分開、管辦分離”將能夠利用市場(chǎng)資源、市場(chǎng)化手段履行、不需要?jiǎng)佑眯姓?quán)力的職能剝離出管委會(huì)，重點(diǎn)是機(jī)關(guān)事務(wù)、政策研究、產(chǎn)業(yè)謀劃規(guī)劃、招商引資、企業(yè)服務(wù)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科技創(chuàng)新等職能。
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02、組織架構(gòu)
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分為兩類機(jī)構(gòu)，一類是行政事業(yè)機(jī)構(gòu)，含黨工委（管委會(huì)）內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)及代管的街道辦事處或鄉(xiāng)鎮(zhèn)；一類是市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)，即為了履行市場(chǎng)化職能成立的機(jī)構(gòu)，實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)作，比如智囊機(jī)構(gòu)、公司、協(xié)會(huì)、基金、研究院等，這些機(jī)構(gòu)有自創(chuàng)自辦的，也有聯(lián)合或者委托社會(huì)資源創(chuàng)辦。
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03、人員構(gòu)成
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分為兩類人，一類是行政事業(yè)人員，即有“身份”的人，是原有或者一定范圍內(nèi)外來的“有身份”的人員，“身份封存”后通過一系列的聘任程序進(jìn)入到改革后開發(fā)區(qū)行政事業(yè)機(jī)構(gòu)工作，按照改革后的人員管理制度進(jìn)行管理；第二類是市場(chǎng)化人員，即無“身份”的人，通過社會(huì)招聘或者開發(fā)區(qū)內(nèi)部有“身份”人員轉(zhuǎn)聘到開發(fā)區(qū)的市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)工作，其中，部分開發(fā)區(qū)為有“身份”人員設(shè)置了過渡期，過渡期滿，若留市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)，則須放棄“身份”，徹底轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化人員，若選擇回行政事業(yè)機(jī)構(gòu)，則“封存身份”聘任到合適的崗位工作。
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04、管理體系
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基于職能定位、管理機(jī)構(gòu)性質(zhì)、人員構(gòu)成與來源的不同，多數(shù)開發(fā)區(qū)在原則策略和導(dǎo)向基本一致的基礎(chǔ)上建立了針對(duì)性的管理體系。以人員管理體系為例，行政事業(yè)機(jī)構(gòu)一般采用“身份封存，雙軌運(yùn)行”的管理，也有部分采用了“單軌運(yùn)行，檔案接續(xù)”的管理。
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二、思考與建議
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01、機(jī)構(gòu)職能職責(zé)的邊界問題
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在目前的開發(fā)區(qū)體制機(jī)制中，大多沒有明確劃分市場(chǎng)機(jī)構(gòu)與行政機(jī)構(gòu)各自的職權(quán)，普遍存在社會(huì)管理事務(wù)、公共服務(wù)責(zé)任多，人力物力需求大；突發(fā)性、臨時(shí)性任務(wù)多，人員分工雜亂；權(quán)小責(zé)大、有責(zé)無權(quán)、權(quán)責(zé)不對(duì)等；碎片化委托行政權(quán)力、工作流程復(fù)雜且效率低，導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清等問題，所以開發(fā)區(qū)運(yùn)營(yíng)模式的改革勢(shì)在必行。
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“管委會(huì)+”模式的一大重點(diǎn)在于明確各機(jī)構(gòu)的職責(zé)職能邊界，精簡(jiǎn)、優(yōu)化黨工委（管委會(huì)）職責(zé)，剝離社會(huì)事務(wù)管理職能交由屬地政府承擔(dān)，如公共服務(wù)、社會(huì)保障、治安維穩(wěn)、拆遷清地等；剝離開發(fā)運(yùn)營(yíng)職能交由市場(chǎng)主體承擔(dān)，如開發(fā)建設(shè)、產(chǎn)業(yè)招商、投資促進(jìn)、資本運(yùn)營(yíng)等；使黨工委（管委會(huì)）僅履行行政事務(wù)職能，如統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)培育引導(dǎo)、優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境等，明確機(jī)構(gòu)職責(zé)職能，不僅能夠節(jié)省人力物力，還能提高工作效率。
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具體到各開發(fā)區(qū)的黨工委（管委會(huì)）部門設(shè)置或市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)職責(zé)劃分應(yīng)當(dāng)依據(jù)實(shí)際情況調(diào)整，因地制宜創(chuàng)新管理體制，重點(diǎn)是避免出現(xiàn)“交叉、缺失、重疊、錯(cuò)位、虛位”等現(xiàn)象。青島市提出開發(fā)區(qū)管理體制可以“小管委+大公司”模式為主導(dǎo)，雖不明確管委會(huì)機(jī)構(gòu)規(guī)格，但推行“小機(jī)構(gòu)、大服務(wù)”，結(jié)合功能定位和管理需要，可探索建立事業(yè)部制、大部門制等；河南省提出開發(fā)區(qū)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)落實(shí)發(fā)展規(guī)劃、推動(dòng)政策落地、協(xié)調(diào)服務(wù)企業(yè)、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展等經(jīng)濟(jì)管理職能，并適時(shí)承擔(dān)必要的行政管理服務(wù)職能，如行政審批、審批前置等事項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)職能回歸。
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02、人事改革的激勵(lì)、平衡問題
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目前，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)欠佳，人員數(shù)量、活力不足；人員編制不清、行政事業(yè)混用、一人多崗；干部管理相對(duì)封閉，交流渠道不暢，現(xiàn)有隊(duì)伍老化嚴(yán)重，人才結(jié)構(gòu)不盡合理；在崗員工得不到有效激勵(lì)，工作積極性不高、人心不穩(wěn)、人浮于事傾向嚴(yán)重都是亟待解決的人事問題。
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“管委會(huì)+”模式的另外一大重點(diǎn)在于“人事改革”，選人-用人-留人需要完整的人才供應(yīng)、激勵(lì)體系。具體地，在崗位管理方面，根據(jù)開發(fā)區(qū)發(fā)展規(guī)劃、黨工委（管委會(huì)）管理需要，合理確定總體人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量需求以及崗位和人員數(shù)量；在人才甄選方面，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，通過內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘，實(shí)現(xiàn)能者上庸者下、優(yōu)者進(jìn)劣者出；在人才培養(yǎng)方面，搭建基于崗位任職資格要求的人才培養(yǎng)體系，關(guān)注人才的業(yè)務(wù)和素質(zhì)能力提升；在職業(yè)生涯管理方面，建立職業(yè)發(fā)展體系，輔導(dǎo)員工進(jìn)行良好可持續(xù)的職業(yè)生涯管理；在薪酬與績(jī)效管理方面，建立以KPI為核心的績(jī)效考核傳遞壓力機(jī)制、業(yè)績(jī)反饋提升機(jī)制，并建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬能高能低。
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然而，“管委會(huì)+”模式中，存在行政事業(yè)、市場(chǎng)化兩類機(jī)構(gòu)，也存在“有身份”（身份封存）和“無身份”兩類人，如何協(xié)調(diào)不同的管理方式、薪酬差距以維持體系平衡？
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在運(yùn)用“身份封存，雙軌運(yùn)行”管理模式，實(shí)行檔案職務(wù)與聘任崗位分離、檔案工資與實(shí)際薪酬分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理分離的基礎(chǔ)上，后續(xù)有兩種較為合理的解決方案維持體系平衡。
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一是為“有身份”的人員設(shè)置過渡期，過渡期滿后，即在開發(fā)區(qū)內(nèi)明確并固定個(gè)人身份，行政事業(yè)機(jī)構(gòu)與市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)人員分別按行政事業(yè)單位規(guī)定和機(jī)構(gòu)（公司）制度、勞動(dòng)合同進(jìn)行不同模式的管理，以崗定薪、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，具體人員身份變化如下表所示。
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二是對(duì)開發(fā)區(qū)內(nèi)行政事業(yè)機(jī)構(gòu)、市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行企業(yè)化統(tǒng)一管理，實(shí)行全員聘任制和績(jī)效考核制，制定符合機(jī)構(gòu)特征、市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的統(tǒng)一考核辦法和專用考核指標(biāo)，根據(jù)每月考核的綜合情況發(fā)放績(jī)效工資，另外，由于開發(fā)區(qū)具有一定的特殊性、創(chuàng)新性和先進(jìn)性，可探索試點(diǎn)股權(quán)激勵(lì)模式，以專項(xiàng)資金等方式鼓勵(lì)開發(fā)區(qū)工作人員認(rèn)購開發(fā)區(qū)內(nèi)公司現(xiàn)有股份或定向增發(fā)股份，即薪酬=基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資+股利。股權(quán)激勵(lì)模式給予了員工以股東身份參與企業(yè)決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分享利潤(rùn)的權(quán)利，可以有效地使作為股東的員工更加勤勉地為開發(fā)區(qū)長(zhǎng)期服務(wù)。
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03、管理和服務(wù)問題
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在機(jī)構(gòu)改革、人事改革的同時(shí)，開發(fā)區(qū)還應(yīng)當(dāng)通過樹立生態(tài)化思維、承擔(dān)社會(huì)事務(wù)和城市服務(wù)等方式提高其行政管理效能。
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一方面，應(yīng)當(dāng)建設(shè)政務(wù)服務(wù)生態(tài)體系，優(yōu)化公共法律服務(wù)環(huán)境，建立健全統(tǒng)一開放、競(jìng)爭(zhēng)有序的市場(chǎng)體系和監(jiān)管規(guī)則。具體地，應(yīng)當(dāng)推進(jìn)政務(wù)服務(wù)均等化、規(guī)范化、公開化、高效化，加快政府流程再造，創(chuàng)新政務(wù)服務(wù)方式，持續(xù)改善營(yíng)商環(huán)境，最大程度利企便民，讓企業(yè)和群眾少跑腿、辦好事、不添堵，實(shí)現(xiàn)“區(qū)里事區(qū)里辦”；建立調(diào)解、仲裁、訴訟、公證、鑒定、法律查明等公共法律服務(wù)保障和糾紛解決機(jī)制，推動(dòng)矛盾糾紛在開發(fā)區(qū)內(nèi)就地依法依規(guī)解決，并且保證開發(fā)區(qū)各類所有制企業(yè)依法平等使用生產(chǎn)要素、公平參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、同等受到法律保護(hù)。
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另一方面，隨著開發(fā)區(qū)的進(jìn)一步發(fā)展，黨工委（管委會(huì)）應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)事務(wù)和城市服務(wù)相關(guān)職能，高新區(qū)的發(fā)展背后實(shí)際是人才的升級(jí)，通過提供優(yōu)質(zhì)的教育、醫(yī)療資源，營(yíng)造良好的生活、休閑、健身、購物等環(huán)境，力爭(zhēng)提供高品質(zhì)的生活環(huán)境以集聚、留住高層次人才。因此，黨工委（管委會(huì)）應(yīng)當(dāng)抓好城市服務(wù)功能建設(shè)，打造科技產(chǎn)業(yè)新城以招商引資、招財(cái)引智。
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04、風(fēng)險(xiǎn)問題
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“管委會(huì)+”模式通過明確的機(jī)構(gòu)職責(zé)職能劃分、人員改革、生態(tài)優(yōu)化等舉措能夠提升行政效率、促進(jìn)人才職業(yè)發(fā)展、促進(jìn)市場(chǎng)良性競(jìng)爭(zhēng)，但仍存在風(fēng)險(xiǎn)：
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在人事改革的實(shí)踐中，若按照上文中人事改革的激勵(lì)、平衡問題中所述辦法，“身份封存、雙軌運(yùn)行”、設(shè)置過渡期、兩種機(jī)構(gòu)人員分別管理，由于薪酬、管理辦法存在差異，加上開發(fā)區(qū)內(nèi)人員來源較復(fù)雜，意識(shí)、觀念等存在差異，開發(fā)區(qū)內(nèi)兩類機(jī)構(gòu)的人員有一定可能難以明確共同目標(biāo)或分工協(xié)作，使得政策、規(guī)劃等難以落地。
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在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、城市功能完善的過程中，方方面面都需要開發(fā)區(qū)黨工委（管委會(huì)）與屬地政府協(xié)作，在職責(zé)職能明確劃分的情況下高效、共同推進(jìn)，但目前由于多地開發(fā)區(qū)仍處于探索階段，政府與黨工委（管委會(huì)）的關(guān)系較不明確，若在開發(fā)區(qū)發(fā)展過程中過早進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，有一定可能政府與職責(zé)職能混亂導(dǎo)致行政流程復(fù)雜化、行政成本增加。