談到績效目標分解，不得不進一步討論什么是績效管理？什么是績效目標？從概念層面理解績效管理是指通過績效目標、績效輔導實施、績效考核評價、績效結(jié)果應用和反饋改進行動等方式，對組織、部門和個人的績效進行管理和提升的閉環(huán)管理過程，績效目標是在績效管理過程中的首要環(huán)節(jié)，也是整個績效管理的重要基礎(chǔ)，是某個組織或者某個人在一定的時間內(nèi)為實現(xiàn)特定的目標而設(shè)定的具體衡量標準，稱為績效目標。
績效目標是某組織和個人在實際工作中被要求所追求的結(jié)果，更是用來衡量某階段工作績效和評估工作成果的重要依據(jù)，如果沒有明確的績效目標和標準，那績效考核將無從談起，制定績效目標的目的是為了更有效牽引和激勵組織、員工努力工作，改善工作表現(xiàn)，幫助組織和個人實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和發(fā)展目標并不斷提升從而達到雙贏。本文主要就績效目標分解提出一些實踐經(jīng)驗供參考。
一、目標來源
在進行績效目標分解時首先要考慮的是目標的來源，主要回答的是需要承接什么目標要求？從管理層級劃分一般常見的有五個目標來源，分別是跨級目標要求、上級目標要求、本級發(fā)展戰(zhàn)略目標要求、本級日常經(jīng)營管理目標和階段性其他目標要求。
（1）跨級目標主要是指有間接特殊重要業(yè)務(wù)需由跨級單位直接承接的績效目標。
（2）上級目標主要是基于本級單位由直接管控的上級單位所分配和要求的績效目標。
（3）本級發(fā)展戰(zhàn)略目標主要是基于本級單位在某個時期自身發(fā)展需要所必需要完成的戰(zhàn)略目標。
（4）本級經(jīng)營管理目標主要是在某個階段基于戰(zhàn)略目標所需要完成的日常經(jīng)營管理的績效目標。
（5）其他目標主要是指在某個時間點根據(jù)實際需要完成具有重要性、偶然性、臨時性和其他性要求的績效目標。
二、目標分解
當清晰了解了績效目標來源和明確了具體需承接的目標要求后，接下來就是如何進行績效目標分解，在這個部分主要回答應該考核什么的問題？考核什么關(guān)鍵是將總體目標層層分解為更小的、可衡量的子目標。
從組織層級劃分，目標分解一般分為單位-部門-崗位三個層級，每個層級根據(jù)目標要求應該承接被分解的不同目標，并且要與總目標保持一致。以下從績效目標分解工具、分解邏輯、分解原則、分解步驟和分解注意事項進行展開。
01、目標分解的工具
績效目標分解的工具有很多，一般采用平衡記分卡（Balanced Score Card，簡稱BSC）來分解，BSC是從企業(yè)管理的視角按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學習成長四個維度將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為由四個方面業(yè)務(wù)緊密組成的系統(tǒng)。通過BSC將績效目標分解成財務(wù)目標、客戶目標、內(nèi)部運營目標和學習成長目標后，需要進一步通過QQTC模型工具，從質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個維度出發(fā)將不同目標細分提煉出可衡量的關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator，簡稱KPI）。
02、目標分解的邏輯
目標分解的邏輯主要是基于績效目標分解工具BSC分解系統(tǒng)，將績效目標按照時間維度、要素維度和空間維度對績效目標進行分解。
（1）時間維度。主要是指在不同時間段內(nèi)公司的目標重點不同，同時隨著公司自身發(fā)展到不同階段其需要關(guān)注的重點目標也會發(fā)生轉(zhuǎn)移，比如“十四五”、“十五五”因不同時間跨度，需設(shè)定不同的目標。
（2）要素維度。重點是圍繞BSC系統(tǒng)所包含的財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運營層面和學習成長層面四要素，基于公司戰(zhàn)略目標找到具體的關(guān)鍵驅(qū)動因素進行分解，形成具體的量化指標和重點工作任務(wù)。
（3）空間維度。是將具體量化的績效目標和重點工作任務(wù)分解到不同單位、不同的部門和不同崗位承接。
03、目標分解的原則
在進行績效目標分解時，需要遵循各級目標要與組織總目標一致、目標要明確具體、目標可量化、目標是可以衡量的、目標是具有一定挑戰(zhàn)性的、目標是可控的、目標是可以達到的、目標是有時限要求的原則。
（1）目標分解要與總目標一致?？冃繕藨c組織總的戰(zhàn)略目標要保持一致，要能夠傳導各層級的工作表現(xiàn)，應該對實現(xiàn)組織總的長期目標和利益產(chǎn)生積極影響。
（2）目標要明確具體?？冃繕藨撁鞔_、具體，能夠量化和衡量，目標能夠清晰地幫助各層級明確不同的工作重點，提高工作效率。
（3）目標可量化?？冃繕藨撃軌虮豢梢粤炕驮u估，通過設(shè)定可以量化的具體目標，可以更準確地衡量每個層級的工作結(jié)果和表現(xiàn)，為績效評估提供客觀的考核依據(jù)。
（4）目標是可衡量的?？冃繕藨撃軌虮挥行У睾饬亢驮u估，制定目標時應考慮到目標衡量的可行性，確保有合適的評估方法和指標來評價具體的工作表現(xiàn)。
（5）目標具有挑戰(zhàn)性的?？冃繕藨撘哂幸欢ǖ奶魬?zhàn)性，要跳一跳能夠完得成的目標，具有一定挑戰(zhàn)性的目標才能激發(fā)組織和個人的積極性和創(chuàng)造力。
（6）目標是可控的?？冃繕藨撌歉鲗蛹壙梢宰灾骺刂坪陀绊懙?。應該能夠通過各層級的努力和行為去實現(xiàn)目標，而不是依賴于其他不確定的因素影響目標的實現(xiàn)。
（7）目標是可達到的?？冃繕藨撌强蛇_到的，各層級通過努力是可以在一定的時間范圍內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的，如果設(shè)置過高的績效目標可能會導致無法完成，而設(shè)置過低的績效目標很有可能會導致對目標的懈怠。
（8）目標是有時限性的?？冃繕藨摼哂忻鞔_的時間限制要求，以確保目標完成的及時性，時間限制可以幫助各層級更合理安排工作分配，保持高效率和目標導向性。
04、目標分解的步驟
（1）通過BSC系統(tǒng)工具，基于績效目標來源將其分解到單位，再由單位內(nèi)部完成對所承接的大目標分解到各部門，最后根據(jù)部門所承接的目標和各崗位重點職責分解到部門內(nèi)部各個崗位，從上到下層層分解，形成“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”的效果。
（2）根據(jù)目標分解到不同層級后，運用“QQTC”的模型（質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本）提煉，基于指標來源羅列各層級的重點、難點和亮點工作，形成可考核的KPI指標。
數(shù)量：通?？梢杂脗€數(shù)、時數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項數(shù)以及額度來表示。
質(zhì)量：評估結(jié)果、及時性、滿意率、達成率、完成情況、合格率以及周轉(zhuǎn)次數(shù)是這種指標的常用說明方法。
時間：通用的是完成時間、批準時間、開始時間、結(jié)束時間、最早開始時間、最遲開始時間、最早結(jié)束時間和最遲結(jié)束時間等。
成本：通常包括費用額、預算控制、實際成本等內(nèi)容。
（3）按照模型分解后，運用 “SMART”原則篩選和優(yōu)化KPI指標，過程中需要明確KPI指標的名稱，即明確考核什么方面的內(nèi)容；其次明確KPI的要求標準，即明確需要做到什么程度。
（4）當明確了KPI指標后,需要通過一些評價方式對指標進行衡量，通常指標的評價方式分定量和定性兩大類：
定量評價方式
a.百分比率法：考核得分＝實際值/標準值×100%×權(quán)重占比；
b.加減分法：按照事先設(shè)定的加減標準對指標進行加減分；
c.層差法：根據(jù)計分原則按區(qū)間進行劃分分數(shù)，對應區(qū)間設(shè)計大致的計算方法；
d.非此即彼法：指對考核結(jié)果只做兩個可供選擇的結(jié)果認定，要么完成，要么沒有完成。
定性評價方式
等級評價法：對定性指標進行評價的方法，即將指標設(shè)置不同的等級進行描述，不同級別對應一定的評分范圍。
（5）明確了評價方式后，需要統(tǒng)一KPI考核標準尺度，為了確?？己私Y(jié)果的公平合理，在制定評價標準時分值尺度需保持一致性。
05、目標分解的注意事項
（1）績效目標分解是一個非常關(guān)鍵的基礎(chǔ)工作，目標分解過程中需要保障公司、部門、崗位個人三者目標的一致性；同時目標設(shè)定需要明確具體，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、里程碑化或流程化；目標設(shè)定不宜過多，5-8項為宜；目標值不宜過低或過高；目標除了長期目標外，績效目標的設(shè)置通常以年內(nèi)完成為宜。
（2）績效目標分解是一個自上而下和自下而上雙結(jié)合過程，分解還需根據(jù)現(xiàn)實環(huán)境、歷史因素和市場局勢進行多輪溝通確定，分解過程需要考慮匹配組織和個人職責及能力，尊重組織和個人的意愿，注重定目標過程的參與和反饋，不能單方面強壓硬拍目標，同時績效目標制定也是一個動態(tài)過程，需要根據(jù)組織和崗位的實際情況進行靈活調(diào)整和優(yōu)化。
（3）績效目標分解需要高層和各組織績效負責人高度重視，同時需要熟練掌握績效目標分解的工具和方法，理解績效目標分解的核心要點，控制好各層目標分解的環(huán)節(jié)，才能保障績效目標的合理、科學和有效分解，才得以保障績效目標分解后順利落地到單位、部門、崗位，通過這樣方式建立起來的績效目標才能真正使績效管理具有導向性和針對性，才能保證最終考核結(jié)果的有效性。
以上內(nèi)容是筆者從項目實際實踐中積累的一些經(jīng)驗，希望能夠為績效管理實施中的績效目標分解工作提供一些參考借鑒。