薪酬管理體系是實施現(xiàn)代化企業(yè)管理、達成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所必不可少的機制，合理的薪酬體系對于提高員工積極性和工作動力、增強工作效率和工作績效、吸引和留住優(yōu)秀人才、提高企業(yè)競爭力等方面有著積極作用。
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一、國企薪酬體系的常見問題
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關(guān)于薪酬體系優(yōu)化也是國企改革中繞不開的話題。聚焦到國企改革實踐，國有企業(yè)薪酬體系常常會存在如下問題：
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01、薪酬體系多為自發(fā)形成，規(guī)范性不足
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在國有企業(yè)的組織發(fā)展歷程中，薪酬體系也會因為某些客觀原因而自發(fā)演進、逐步形成。這些自發(fā)形成的薪酬體系或許在特定的發(fā)展階段起到過舉足輕重的作用，然而隨著時間推移，這種模式可能被沿用下來而沒有經(jīng)過全面的審視，而且還受制于歷史文化、專業(yè)局限和零散決策的影響，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)缺乏整體性和戰(zhàn)略性，進而使得薪酬體系并未真正起到激勵員工為組織目標(biāo)努力奮斗的目的。
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02、薪酬體系的“公平性”欠佳
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“薪酬待遇不公平”是國企薪酬改革中最常聽到的聲音。一般來講，“薪酬不公平”存在三個方面的表現(xiàn)：
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第一，薪酬的外部公平性不足?！巴獠抗叫圆蛔恪币话惚憩F(xiàn)為某企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)、同地區(qū)的市場水平相比較低，員工感到薪酬待遇相較于外部呈現(xiàn)出不公平。這可能是由于該企業(yè)未能及時調(diào)整薪酬水平以適應(yīng)市場水平或沖抵通貨膨脹影響，從而使得員工的實際薪酬逐漸失去競爭力；或是因為薪酬設(shè)計時未考慮地區(qū)差異性，不同地區(qū)間員工的薪酬執(zhí)行同一水平，導(dǎo)致某地區(qū)員工薪酬在該地失去競爭力。
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第二，薪酬的內(nèi)部公平性不足。薪酬內(nèi)部缺乏公平性的主要原因在于企業(yè)內(nèi)部沒有對不同崗位之間的相對價值排序進行科學(xué)系統(tǒng)的評估，導(dǎo)致某些崗位在崗員工的實際工作內(nèi)容與員工獲得的薪酬待遇之間不匹配，造成員工間薪酬待遇的內(nèi)部不公平。內(nèi)部薪酬的不公平可能導(dǎo)致員工之間滋生不滿情緒，影響組織內(nèi)部工作氛圍、員工之間協(xié)作和員工個體的工作動力。
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第三，薪酬的自我公平性不足。薪酬自我公平性不足有兩類常見表現(xiàn)：其一是由于受“平均主義”的影響，薪酬分配上忽視了個體貢獻或者說個體間的績效差異；其二是企業(yè)內(nèi)薪酬調(diào)整緩慢，員工的薪酬待遇并未隨著其長期能力水平的提升而進行靈活的調(diào)整。不論是哪種情況，都將使薪酬體系缺乏激勵性，影響組織活力。
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03、獎金兌現(xiàn)、薪酬調(diào)整等往往缺少合理依據(jù)
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這一問題常見于國有企業(yè)的薪酬管理之中，常見的表現(xiàn)有如下幾點：
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第一，缺少具體的、透明的薪酬管理制度，員工不知道自己薪酬發(fā)多發(fā)少的原因。這可能導(dǎo)致員工對獎金和薪酬的分配感到困惑和不滿，顯著降低薪酬的激勵性以及績效的牽引性。
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第二，績效標(biāo)準(zhǔn)不明確，管理者的主觀評價占主導(dǎo)。缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工在事前不清楚如何評價自己的工作成果，以及考核結(jié)果如何影響?yīng)劷鸷托匠甑恼{(diào)整，而事先的績效標(biāo)準(zhǔn)不明確又會導(dǎo)致管理者在獎金兌現(xiàn)和薪酬調(diào)整時需要更多依賴自己的主觀評價。這一般會導(dǎo)致員工對獎金和薪酬的分配感到不公平，激化內(nèi)部矛盾。
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第三，出現(xiàn)“大鍋飯”或“個別獎勵”等現(xiàn)象。在薪酬兌現(xiàn)上沒有明確的差異化政策，“干多干少一個樣”，高績效和低績效員工之間薪酬水平的差異不足，這將降低高績效員工的工作積極性。另外，缺乏明確薪酬兌現(xiàn)依據(jù)還可能導(dǎo)致小部分員工在獎金兌現(xiàn)上得到特殊待遇，而缺乏依據(jù)的獎勵可能引發(fā)其他員工的不滿和不公平感。
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二、解決思路淺析
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01、建立科學(xué)規(guī)范的薪酬體系
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建立科學(xué)規(guī)范的薪酬體系是國企薪酬激勵體系變革中的關(guān)鍵任務(wù)之一?？茖W(xué)合理的薪酬體系既能夠激勵員工、提高其工作積極性，同時也有助于保持組織的活力與競爭力。
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首先，要明確薪酬策略和目標(biāo)。在系統(tǒng)性地搭建薪酬體系之前，企業(yè)應(yīng)明確自己的薪酬策略和目標(biāo)。這包括確定企業(yè)的薪酬定位，是要給付在市場上有競爭力薪酬水平，還是選擇相對穩(wěn)健的跟隨型薪酬策略。同時，明確薪酬的核心目標(biāo)，是吸引人才、提高績效，還是其他方面的目標(biāo)。
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其次，應(yīng)進行充分的市場薪酬調(diào)查。進行市場薪酬水平調(diào)查是為了充分了解同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位的薪酬水平，以便于結(jié)合薪酬策略與目標(biāo)，在薪酬系統(tǒng)性設(shè)計時予以充分考慮。
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第三，“因地制宜”地設(shè)計薪級表。綜合考慮薪酬策略、市場薪酬調(diào)查結(jié)果、企業(yè)職工現(xiàn)有薪酬水平，并參考重疊度、級幅度、檔差、級差等專業(yè)指標(biāo)，“量身定制”適用于企業(yè)的薪級表。這是薪酬是順利落地的關(guān)鍵所在。
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最后，分層分類設(shè)計薪酬固浮比。在進行薪酬系統(tǒng)性設(shè)計時，“分層分類”是一種常見的方法，比如可以根據(jù)員工的職務(wù)、層級、績效水平等因素劃分不同的薪酬層次，并結(jié)合薪酬策略的導(dǎo)向、薪酬設(shè)計的原則、企業(yè)總體的薪酬給付能力、員工的接受程度、國家及當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)等因素，進行差異化的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。
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02、多種手段提升薪酬公平性
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在國企改革實踐中，企業(yè)可以選擇通過多種手段提升薪酬體系的公平性?？傮w來看，科學(xué)的薪酬設(shè)計應(yīng)在薪酬體系中體現(xiàn)“內(nèi)部公平性”、“外部公平性”和“自我公平性”。
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首先，進行充分的薪酬對標(biāo)，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。企業(yè)應(yīng)定期進行市場薪酬調(diào)研，以便及時了解同行業(yè)、同地區(qū)、同職能的崗位所對應(yīng)的薪酬水平。進行外部薪酬對標(biāo)時需要充分考慮公司地理位置、規(guī)模、所屬行業(yè)、崗位具體工作要求等不同維度，從而盡可能的使所調(diào)研的數(shù)據(jù)更具準(zhǔn)確性與代表性。另外，薪酬的外部對標(biāo)中，所對比的應(yīng)當(dāng)是員工的綜合薪酬數(shù)據(jù)，除了其基本工資外，還需綜合考慮各種績效獎金、股票期權(quán)等形式的薪酬，以獲取更全面的薪酬數(shù)據(jù)。
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第二，引入差異化的薪酬，保障薪酬的內(nèi)部公平性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)使用科學(xué)合理的崗位價值評估工具，從工作年限、工作難度、崗位工作貢獻、崗位技能要求、溝通難度等若干維度對崗位價值進行綜合評估，從而得到企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的相對價值排序，這是薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。此外，還應(yīng)對不同績效水平的員工設(shè)置差異化的薪酬待遇，樹立“獎優(yōu)罰劣”的薪酬給付理念，既能保證薪酬內(nèi)部公平性，也能起到“獎勵先進、鞭策后進”的作用。
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第三，將薪酬與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工自我公平性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工設(shè)立清晰明確的職業(yè)發(fā)展路徑，并明確相應(yīng)的技能水平、業(yè)績成果等要求，這樣既能牽引員工的成長與發(fā)展，也能為后續(xù)的能力認(rèn)定與薪酬給付提供相對明確的判定依據(jù)。同時，需要設(shè)置與職業(yè)發(fā)展路徑相匹配的薪酬待遇，從而實現(xiàn)“隨著員工能力水平的提升而獲得薪酬待遇的提升”這一結(jié)果，進而實現(xiàn)薪酬的自我公平性。
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03、建立與業(yè)績直接掛鉤的薪酬激勵機制
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思路為建立薪酬與績效直接掛鉤的績效評價體系，將薪酬兌現(xiàn)與員工的績效表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)，“獎優(yōu)罰劣”。在事前，應(yīng)設(shè)定清晰、具體、可衡量的績效目標(biāo)，以牽引員工完成績效目標(biāo)。在事后，應(yīng)區(qū)分不同員工在自身績效目標(biāo)下的表現(xiàn)，并給付不同績效水平的員工不同水平的薪酬，以充分實現(xiàn)薪酬體系的激勵性。
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三、薪酬優(yōu)化落地的配套機制
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若要保證優(yōu)化后的薪酬體系能順利落地，還需要搭建一系列配套機制，否則薪酬體系將“決而不落”或“落而不實”，不能起到激勵作用。常見的薪酬優(yōu)化落地的配套機制如下：
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第一，配套的績效管理體系。建立科學(xué)的績效目標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)體系，并使績效結(jié)果與薪酬給付相掛鉤，這樣有助于將員工的實得薪酬與其實際業(yè)績結(jié)果緊密關(guān)聯(lián)，從而在提高薪酬的公正性和合理性的同時，提高員工的績效表現(xiàn)。
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第二，配套的職級晉升機制。將薪酬與職級晉升掛鉤，使員工的薪酬水平能夠隨著職業(yè)生涯的發(fā)展而提升。同時，合理的職級晉升機制要保證公平、透明，確保員工有向上晉升與發(fā)展的機會。
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第三，配套的培訓(xùn)發(fā)展機制。將薪酬與培訓(xùn)發(fā)展掛鉤，一方面能使員工層面的培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃更具落地性，另一方面也能使員工通過培訓(xùn)提升自身技能水平，從而提升自身的績效表現(xiàn)。
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第四，配套的薪酬套改機制。制定配套的薪酬套改機制，是保證薪酬體系落地性的關(guān)鍵一步。一般在充分考慮企業(yè)性質(zhì)、操作難度、時間周期、薪酬給付能力等因素的情況下，可以選擇“就近就高法”、“歷史因素法”、“中位值對標(biāo)法”等方法，以實現(xiàn)新舊薪酬體系的銜接。
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第五，定期的薪酬審查機制。設(shè)立對薪酬合規(guī)性審查機制，通過設(shè)立相關(guān)專業(yè)委員會或常務(wù)管理部門，定期對薪酬體系及其運行過程、運行結(jié)果進行合規(guī)性審查，確保薪酬體系的設(shè)計與職工薪酬的給付是合理、公正、符合規(guī)章要求的。
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四、結(jié)語
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國企改革中的薪酬體系優(yōu)化是一項龐大的系統(tǒng)性工程，除了考慮薪酬設(shè)計的系統(tǒng)性、規(guī)范性、公平性、激勵性外，還需要把企業(yè)的歷史因素、文化因素、人員因素等列入考量范圍進行綜合決策，這樣才能“對癥下藥”、開出“良方”。