一、引言
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現(xiàn)代規(guī)范化國有企業(yè)基本實現(xiàn)了以全面預算管理為約束的工資總額管控機制，企業(yè)工資管控方式已經(jīng)正式由“工效掛鉤”轉變?yōu)椤邦A算管理”。預算管理方式是經(jīng)過主管部門和收入分配政策的宏觀協(xié)調(diào)后，合理調(diào)整每年工資總額發(fā)放情況。
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預算申報審批約束下的某地區(qū)國資委監(jiān)管企業(yè)工資總額管理機制
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我們在管理實踐中發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)驗較豐富的國企人力資源部門，仍然對預算約束機制下的工資總額管理制度存在疑問，并不能依據(jù)國資委制度文件設計一套能在實踐工作中使用的閉環(huán)管理制度。結合我們的咨詢實踐，融合一些企業(yè)原有的實踐基礎，將工資總額實現(xiàn)閉環(huán)管理的具體難點與細節(jié)為大家做一下介紹。
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二、工資總額管理首先要匹配當?shù)鼐唧w政策條款
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首先，應該仔細研讀當?shù)厣霞壊块T（通常為國資委體系）出臺的具體工資總額管理政策文件，并在自己公司的制度中對應引用。
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2018年陸續(xù)出臺了《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）和《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會令 第39號），對工資總額預算實行核準制管理還是備案制管理提出明確要求。明確以分類管理為手段，制定了工資總額預算備案制周期制管理等一系列政策措施，目的是增強職工收入分配調(diào)控的針對性和有效性，助力中央企業(yè)穩(wěn)增長、激發(fā)和調(diào)動企業(yè)干部職工積極性的重要作用。
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在這之后，各省市紛紛出臺了具體的國企工資總額管理政策文件，部分是在公開平臺可查，部分在各國企內(nèi)部傳達，基本形式較為類似，但具體條款各有差距，需要仔細研讀并引用其中有關條款。
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某地區(qū)國企工資總額管理文件中的相關條款歸納
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如上表的歸納中我們可以發(fā)現(xiàn)，各地方的約束機制表現(xiàn)形式上各有差距。這里，務必直接與當?shù)卣咧苯訉R，在最高一層制度文件如集團層工資總額管理制度中嚴格引用上級文件的提取系數(shù)，并保障自己公司內(nèi)部的激勵比例嚴格符合當?shù)卣呶募s定的各種上下限情況。
三、工資總額機制中的概念定義與機構職責
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工資總額定義：工資總額的統(tǒng)計口徑為，企業(yè)在一個會計年度內(nèi)直接支付給予本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等，按政策可剔除困難補助等部分特殊項目。
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工資總額分類控制：集團各單位工資總額分為保障性工資總額、效益性工資總額和單列工資總額三部分組成，即工資總額=保障性工資總額+效益性工資總額+單列工資總額。
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一般工資總額中的分類項目
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工資總額預算管理機制：工資總額管理是指在集團全面管理調(diào)控政策下，按照年度生產(chǎn)經(jīng)營目標、經(jīng)濟效益情況、預算管理要求和人力資源管理要求，對年度工資總額的確定、發(fā)放和工資水平的調(diào)整，做出計劃安排并進行有效控制和監(jiān)督的活動。
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集團及二級單位工資總額的歷史基數(shù)原則上采用套測后第一年度工資總額實際發(fā)生數(shù)為初始基準，以后每年按制度調(diào)整新基數(shù)。新成立公司工資總額原則上以成立后第一個完整年份工資總額發(fā)生數(shù)為初始基準。
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工資總額管理中的各機構職責
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四、工資總額分項管理及預算編制流程
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集團工資總額預算在動態(tài)增長過程中，如何保障各分項都滿足預算制約，同時又兼顧工資剛性上漲和效益激勵等通常發(fā)生的狀態(tài)？我們需要構建合理的工資總額分項掛鉤機制，采取一定的系數(shù)掛鉤比例，讓分項與整體保持同比增長：一是定義不同分項的優(yōu)先級，優(yōu)先保障剛性增長項目；二是確定效益項目掛鉤系數(shù)；三是設計超預算部分累計機制。
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工資總額體系中各分項部分的掛鉤關系及預算流程
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五、難點：工資總額預算與利潤目標系數(shù)之間的關系
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工資總額預算與利潤目標之間存在動態(tài)調(diào)節(jié)關系，并不能嚴格設計為固化系數(shù)。這里是集團工資總額與子公司工資總額管理的難點，也是多數(shù)企業(yè)人力資源部門因缺乏企業(yè)經(jīng)營管理思維或經(jīng)驗而難以操作的地方。
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這里的各分子公司利潤目標提取需要和各公司年度目標經(jīng)營責任書等約定指標掛鉤，與公司戰(zhàn)略發(fā)展等指標掛鉤。并且在執(zhí)行過程中，最好和各公司負責人及人力部門一同溝通和宣講，讓其理解機制和設計原理。
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工資總額預算與利潤目標系數(shù)之間的關系
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六、結論
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隨著國企管理的日益規(guī)范化，工資總額預算約束機制已經(jīng)成為多數(shù)國有企業(yè)薪酬體系管理中必不可少的一個環(huán)節(jié)，各國企人力資源部門必須拓展管理思維，強化與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展密切關聯(lián)的薪酬管理思維模式，從經(jīng)營指標的長期激勵效果上思考和設計薪酬總額調(diào)節(jié)機制，這在經(jīng)濟周期波動加劇，市場競爭加劇的今天，尤其值得大家格外關注。